職業發展通道設計

2、職業發展體系設計：根據崗位族群（Job Family）、崗位序列(Position Series)的規劃，以“企業需要的員工能力提升”爲主線構建組織的職業發展管理體系。這其中，近5年來最大的變化是突破傳統意義上的年資/工齡/學曆等直觀維度，充實行爲指針/知識技能/績效貢獻等多維度、綜合能力評估標准，實現企業發展動力與員工能力的同向構建。

3、員工晉升管理機制：依據企業人工成本核算、編制規劃、崗位體系結構、職業發展通道規劃等框架性原則，設計員工的晉升機制，包括薪資等級晉升標准、崗位等級晉升標准、組織能級晉升標准等，約定在晉升節點的評價方法、執行責任人、晉升後續追蹤舉措等關鍵要素，確保管理機制的完整與可執行性。

4、員工交流與信息互動平台：主要指協助企業設計職業發展信息化系統，一方面企業主導宣傳職業發展的原則、標准與晉升通道，另一方面作爲員工與各級管理者進行能力對照、制定職業發展計劃、與人力資源部信息交互的平台。

• 企業收益：

增強凝聚力：良好的職業發展規劃可以有效提升企業的人才吸引力度，讓員工感受到組織的關心與責任感，更好地將個人意願與組織期待的目標結合起來。

鞏固企業績效目標的實現：通過職業發展體系，從組織架構和崗位要求出發，進一步澄清明確了組織的用人標准，將個體能力與組織的績效創造能力鏈接起來，有力支撐組織目標的實現。

鼓勵員工自發培訓與自我發展：通過明確的職業發展通道與能力要求，使員工發揮主觀能動性、自主參照比對，進而激發員工不斷提升、彌補差距的動力。

降低人力資源部的員工溝通成本：通過“明確標准”“形象化通道設計”“信息化平台溝通”等方式，澄清組織的管理標准，減少人力資源部頻繁解釋的工作量。

業務實例

• 客戶問題

客戶甲是一家大型國有企業，在一年一度的員工滿意度調研中，很多員工抱怨公司的職業晉升路徑不清晰，過往晉升選拔工作的公正性受到質疑，致使很多員工覺得自身發展的前景堪憂，已經在一定程度上造成了員工層面的思想波動，可能會進一步影響到人員隊伍的穩定。

• 解決思路

伯特公司項目組通過與客戶高層領導、人力資源部的充分溝通發現，員工對于公司職業晉升管理的意見由來已久，此次集中爆發主要是因爲員工不滿意企業在這方面的不作爲，希望企業能夠在提供一個清晰的、公正的職業晉升環境的同時，對于員工職業晉升投注更多的關注。

據此，伯特公司項目組訂立了“明確晉升標准—量化評定結果—規劃最優路徑”的一攬子解決方案，首先針對客戶現有崗位的勝任力要求進行梳理和更新，構建出基于崗位體系的全套崗位晉升勝任力條件，明確各項條件所對應的主要提升舉措及企業資源支持。其次，通過與客戶項目組的充分研討，設定了職業晉升勝任力要求的量化積分標准，有助于將員工自身勝任力要求轉換爲具體的、可視化的積分值進行橫向比較。最後，選擇了企業內部亟待補充的三類典型人才，結合員工建議和企業條件設計出最優成長路徑，並匹配了相應的職業發展輔助手段和制度。

• 項目成效

通過本次咨詢項目的成果輸出，客戶方的員工首先能夠清楚了解到每個崗位的職業晉升要求，並能夠對應到相應的執行舉措，當年度就有50名公司儲備人員在部門經理的協助下訂立了自己的能力提升計劃。在當年度客戶方人力資源部組織的兩次內部晉升選拔工作中，員工能夠直觀了解到每名競聘者的勝任力積分情況並進行橫向比較，大大提升了員工對于競聘公正性的滿意度評價。同時，結合員工自願報名和公司篩選，當年度有9名員工成爲企業最優路徑的培養對象，按照企業訂立的職業發展計劃進行系統性的曆練成長。