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    績效工資應該與崗位等級挂鈎嗎?

    來源:伯特管理咨詢公司    發布時間:2018-01-30    浏覽次數:


    從企業實踐來看,企業績效工資策略分爲兩類典型模式:績效工資標准與固定工資標准挂鈎、單獨設計績效工資標准。前一種模式是多數大型成熟企業的一般模式,無論是寬帶還是窄帶薪酬都屬于此種模式。伯特咨詢研究表明,這種績效工資策略的主要特點是強調員工職業發展、有效管控員工收入、強調員工收入預期的達成;後一種模式則更多的體現了企業對員工績效和管理授權的關注。後一種模式雖然經常被看做是管理體系不成熟的體現,但這種模式在某些情況下卻可以讓企業重新煥發活力。

     

    案例一:某國企下屬生産單位此前一直采用績效工資與崗位等級挂鈎的模式,但多年來這種模式的弊端逐漸顯現。主要是由于大量的員工從事相同的生産工作,這些員工中新老員工的崗位等級差異較大,而新老員工的生産效率卻差異不大,甚至經常有老員工怠工的情況出現。但由于績效工資與崗位等級挂鈎,使得老員工即使效率低下獲得的收入也明顯高于高績效的低等級新員工。因此此單位通過薪酬改革,將部分績效工資直接與員工的産量挂鈎,並將在未來逐步提高此部分工資的占比。通過這種模式強化了績效導向,並規避了國有企業員工等級不能下降的問題。

     

    案例二:某企業作爲一家大型控股公司,其對于下屬事業部采取了人工成本總額管控的模式,對于事業部員工績效工資的分配則更多的授權給了事業部經理。這種模式保證了該企業在快速發展的過程中保持較強的績效激勵效果與較低的管理成本。


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